В
соответствии со ст. 64 ТК РФ "- по требованию работника, которому отказано в
заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме". Этот отказ может быть обжалован в судебном
порядке. Рассматривая приведенные положения закона, необходимо исходить
из следующего. Во-первых, работодатель обязан в силу ст. 64 ТК сообщить
поступающему на работу лицу причину отказа в заключении трудового
договора в письменной форме. Это значит, что предметом спора может быть
не сам такой отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной
публично-правовой обязанности. С соответствующей жалобой
заинтересованное лицо вправе обратиться как в орган государственной
инспекции труда (см. ст. ст. 356, 357 ТК и комментарий к ним), так и в
суд. При рассмотрении жалобы возникает вопрос о распределении бремени
доказывания, поскольку работодатель может утверждать, что работник не
просил у него письменной мотивировки причин отказа в заключении
трудового договора либо данное лицо вовсе не обращалось к нему на
предмет заключения договора. Если работодатель не отрицает наличия
переговоров и отказа в заключении трудового договора, спор об
отсутствии соответствующего письменного документа становится излишним,
поскольку он полностью охватывается конфликтом более общего характера -
об отказе работодателя от заключения трудового договора.
Труд
выступает специфическим фактором производства, поскольку его носитель -
человеческая личность, и способность к труду является неотделимым от
нее качеством. Личность работника подлежит защите со стороны
государства не в меньшей степени, чем личность любого другого человека.
Поэтому задача общества - обеспечение максимальной свободы человеческой
личности в ее деятельности, в том числе и в экономической сфере, и, в
то же время, обеспечение равенства возможностей каждого в этой сфере и
недопущение умаления этих возможностей. Недопущение дискриминации
является одним из важнейших принципов правовой организации труда и
задачей, на решение которой направлен механизм международного правового
регулирования отношений в сфере труда ( ст. 3 ТК и комментарий к ней).
Общее определение понятия "дискриминация" дается Конвенцией МОТ N 111 о
дискриминации в области труда и занятий от 4 июня 1958 г. Часть 2 ст.
64 ТК полностью воспроизводит положения указанной Конвенции
Так же; во-первых,
работодатель - более сильная сторона в трудовых отношениях, поскольку
он обладает властными полномочиями. Считается, что это создает почву
для злоупотреблений; во-вторых, именно работодатель по закону
обязан документально оформить трудовые отношения и практически все
документы хранятся в организации. А у работника доказательств не так уж
много - экземпляр трудового договора( если он вообще выдавался), да
трудовая книжка (если книжка находится у него); в-третьих, на
работодателя возложено больше обязанностей по соблюдению трудового
законодательства, чем на работника, а значит, и нарушения возникают
чаще. в-четвертых, неблагополучное положение с соблюдением
трудовых прав граждан в нашей стране, в частности практически
повсеместное нарушение закона при заключении трудовых договоров, было
отмечено и в докладе Генерального прокурора РФ Президенту России и
Федеральному Собранию
В юридической науке о трудовом праве присутствуют
такие понятия, как сильная и слабая сторона трудового договора. К
первой стороне относится работодатель, который, как правило,
обладает большими, чем работник, экономическими и служебными
возможностями (административным ресурсом), а также лучше образован,
юридически подготовлен. К преимуществам работодателя относится также
материальная зависимость от него, как от источника средств
существования, работника и его семьи.
Необходимость эффективной
защиты прав работника как слабой стороны подтверждает Конституционный
Суд РФ. Так, в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о
проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279
Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи
69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами
Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского
районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» по поводу
поддержки государства работников как более слабой стороны трудового
договора говорится следующее: «Положения ст. 37 Конституции РФ,
обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя
по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и
прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем
обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и
увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов
работника, как экономически более слабой стороны в трудовом
правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе
работодателя, что согласуется с основными целями правового
регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом
государстве (ст. 1 ч. 1; ст. ст. 2 и 7 Конституции РФ). Аналогичный
подход к рассматриваемой проблеме просматривается и в Определении
Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. № 33-О «По жалобам ОАО
«Дятьковский хрусталь», ОАО «Курский холодильник» и ОАО «Черепетская
ГРЭС» на нарушение конституционных прав и свобод пунктом 8 части первой
статьи 33 КЗоТ Российской Федерации».
Приведем пример, предоставления
льготы работнику как слабой стороне судебного спора на международном
уровне. В п. 13 Регламента Совета Евросоюза от 22 декабря 2000 г. №
44/2001 «О юрисдикции, признании и принудительном исполнении судебных
решений по гражданским и торговым делам» установлено, что в отношении
страхования, потребительских и трудовых отношений слабой стороне
предоставляются более благоприятные правила о юрисдикции, нежели
содержащиеся в общих нормах. Эти льготы в разделе Регламента
«Юрисдикция по индивидуальным трудовым спорам» заключаются в том, что
работник может предъявить иск к работодателю в любом суде Государства –
участника Евросоюза, в котором расположен или был расположен
работодатель, либо где работник выполнял свои трудовые функции, а
работодатель – только в государстве по месту постоянного жительства
работника.
|